Arbeitsrecht: Mobiles Arbeiten / Homeoffice in der Pandemie

Aufgrund des derzeitigen Pandemiegeschehens werden Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen angehalten, ihren Beschäftigten nach Möglichkeit die Arbeit im „Homeoffice“ zu ermöglichen. Zu beleuchten ist daher, welche rechtlichen Grundlagen bestehen.

Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat Anfang Oktober  2020 einen Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit vorgelegt. Mit diesem Gesetzesentwurf sollte erstmalig ein Anspruch auf „Homeoffice“  bzw. „mobiles Arbeiten“ normiert werden. Diese Initiative sei jedoch laut Kanzleramt für eine weitere Abstimmung zwischen den Bundesministerien nicht geeignet, so dass derzeit keinerlei Aussicht darauf besteht, dass dieser Entwurf in näherer Zukunft geltendes Recht werden könnte. Dies liegt daran, dass, bevor sich das Bundeskabinett mit Gesetzesentwürfen auseinandersetzt, eine Ressortabstimmung der Bundesminister erfolgen muss, denn das Kabinett befasst sich nur mit solchen Gesetzesentwürfen, auf die sich alle beteiligten Ministerien einigen konnten.

Es besteht demnach derzeit kein Anspruch darauf noch eine Verpflichtung dazu, mobil bzw. im „Homeoffice“ zu arbeiten. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand der derzeitigen Pandemie (so auch ArbG Augsburg, Urt. v. 7.5.2020 – 3 Ga 9/20).

Eine Vereinbarung im „Homeoffice“/mobil zu arbeiten kann entweder durch Bestreben des Arbeitgebers, durch Einführung per Betriebsvereinbarung oder auf Initiative des Arbeitnehmers zurückzuführen sein. Auf den Wunsch des Arbeitnehmers im Homeoffice/mobil zu arbeiten, ist der Arbeitgeber weder verpflichtet überhaupt zu reagieren, noch innerhalb einer bestimmten Frist zu reagieren, noch zu begründen, warum er diesen Wunsch ablehnt.

Wird sich jedoch auf Arbeiten „zuhause“ geeinigt, so gelten unterschiedliche rechtliche Bestimmungen, die sich danach gestalten, ob im „Homeoffice“ oder mobil gearbeitet wird.

Obgleich dem sog. Homeoffice und der mobilen Arbeit gemeinsam ist, dass nicht oder nur teilweise innerhalb des Betriebes gearbeitet wird, so bestehen doch Unterschiede. So zeichnet sich laut § 2 VII ArbStättV das Homeoffice dadurch aus, dass es sich hierbei um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten handelt, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ersteres ist der entscheidende Unterschied zur mobilen Arbeit. Obwohl auch der Arbeitnehmer unter mobiler Arbeit sich nicht im Betrieb aufhält, so zeichnet sich diese Arbeitsform vor allem dadurch aus, dass die Arbeitsleistung an wechselnden Orten erbracht werden kann (auch Zuhause).

In rechtlicher Hinsicht ist es beiden Arbeitsformen gemein, dass sowohl die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes als auch die Vorschriften des Datenschutzes eingehalten werden müssen. Insbesondere die in § 5 I ArbZG vorgesehene Ruhezeit von elf Stunden ist einzuhalten.  Auch die Regelungen zu Ruhepausen, Höchstarbeitszeit und Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit sind zu beachten. Ferner besteht im Rahmen des Homeoffice und mobilen Arbeitens der gesetzliche Unfallversicherungsschutz, zumindest sofern sich der Unfall „anlässlich einer Tätigkeit ereignet, die der Beschäftigte mit Handlungstendenz ausführt, eine dem Unternehmen dienende Tätigkeit auszuüben“ (s. Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, § 3 Rn. 383). Eine solche Tätigkeit liegt nach § 8 I 1 i.V.m. § 2 I Nr. 1 SGB VII vor, wenn:

• die Verrichtung zumindest dazu ansetzt und darauf gerichtet ist, entweder eine eigene – arbeitnehmerseitige – objektiv bestehende Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen bzw.
• der Arbeitnehmer eine objektiv nicht geschuldete Verrichtung vornimmt, um einer vermeintlichen Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis nachzugehen, sofern er nach den besonderen Umständen seiner Beschäftigung zum Handlungszeitpunkt annehmen durfte, ihn treffe eine solche Pflicht bzw. er übe unternehmensbezogene Rechte aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Im Rahmen des Arbeitsschutzes bestehen hinsichtlich des Homeoffice und des mobilen Arbeitens die entscheidenden Unterschiede.

Die Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes gelten für das Homeoffice. Der Arbeitsplatz im Homeoffice muss den Arbeitsschutzstandards des Büroarbeitsplatzes entsprechen, gegebenenfalls sind auch die Regelungen der Arbeitsstättenverordnung zu beachten. Relevant ist hier insbesondere der Anhang Nr. 6 zur ArbStättV, der regelt, wie Bildschirmarbeitsplätze ausgestaltet seien müssen. Jedoch ist immer eine Einzelfallbetrachtung notwendig, um bestimmen zu können, welche Maßnahmen zum Arbeitsschutz durch den Arbeitgeber ergriffen werden müssen. Grundsätzlich gilt: vom Arbeitgeber kann nur das verlangt werden, was tatsächlich in seinem Machtbereich liegt (Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO § 1 Rn. 68). Dies ist insbesondere im Lichte des besonderen Schutzes der Wohnung nach Art. 13 I GG zu betrachten.

Hinsichtlich des mobilen Arbeitens findet die ArbStättV keine Anwendung, da der Arbeitnehmer in seiner Auswahl des Arbeitsplatzes frei ist. Hier ist es dem Arbeitgeber nahezu unmöglich, jeden Ort, an dem der Arbeitnehmer tätig sein möchte, hinsichtlich der Arbeitssicherheit zu überprüfen. Auch hier gilt derselbe Grundsatz wie beim Homeoffice für den Arbeitgeber.

Für beide Formen der Arbeit gilt für den Arbeitgeber daher, dass er eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG sowie die Unterweisung der Arbeitnehmer nach § 12 ArbSchG vorzunehmen hat.

Daniel Krug, Rechtsanwalt