Arbeitsrecht: neues Nachweisgesetz ab 01.08.2022!!

Im Rahmen der Umsetzung einer neuen EU-Richtlinie (Nr.: 2019/1152) hat der Bundestag eine Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) beschlossen.

Die Änderung wurde am 23.06.2022 verabschiedet, sodass sie am 01.08.2022 in Kraft treten konnten.

 

Was ist das NachwG?

Das NachwG (als recht übersichtliches Gesetz mit einem Umfang von sechs Paragraphen) verpflichtet den Arbeitgeber gesetzlich dazu, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsvertrages beider Parteien auszuhändigen.

Es beinhaltet Dokumentationspflichten und Informationspflichten des Arbeitgebers mit dem Ziel, mehr Rechtssicherheit zu schaffen.

Die neuen Änderungen sollen die Transparenz fördern und sichere sowie verlässliche Arbeitsbedingungen schaffen. Auch soll der Arbeitnehmer besser über Sozialversicherungssysteme unterrichtet werden.

 

Ist die Umsetzung der Änderungen des NachwG verpflichtend?

EU-Richtlinie bedeutet:

Es wird ein von allen EU-Ländern zu erreichendes Ziel festgelegt, das in nationales Recht umgesetzt werden muss.

Das heißt für den Gesetzgeber:

Es war nun die Aufgabe der nationalen Behörden, diese Richtlinien im deutschen Recht zu verankern und ordnungsgemäß anzuwenden.

Für den Arbeitgeber:

Er muss das NachwG anwenden! Er ist dazu verpflichtet! Sonst droht ein Bußgeld!

 

Was galt bisher?

Bisher musste der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG (alte Fassung!) die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich dokumentieren und dem Arbeitnehmer aushändigen. Dies musste innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen.

Oft wurde jedoch auf diesen zweiten Nachweis verzichtet, da die meisten Bedingungen bereits im zumeist schriftlich vorliegenden Arbeitsvertrag enthalten sind.

Folgende Nachweise mussten schon bislang nach § 2 Abs. 1 NachwG (a.F.!) erbracht werden:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beginnt
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sollte es befristet sein
• der Arbeitsort
• Bezeichnung und Beschreibung der auszuführenden Tätigkeit
• woraus sich das Arbeitsentgelt zusammensetzt, sowie dessen Höhe
• die vereinbarten Arbeitszeiten
• Dauer des Urlaubsanspruchs
• die Kündigungsfristen
• allgemeine Hinweise auf Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Tarifverträge, wenn diese anwendbar sind (bei Verstoß hiergegen waren schon bislang Schadensersatzansprüche möglich)

Was gilt nun?

Die bisher aufgeführten Vertragsbedingungen werden durch die neue Richtlinie durch folgende Punkte ergänzt:

(diese müssen nun also zusätzlich zu den alten aufgeführt werden:)

• das Enddatum des Arbeitsverhältnisses, wenn befristet
• die freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer, nur wenn vereinbart
• Dauer der Probezeit, nur wenn vereinbart
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich:
  • Vergütung der Überstunden, Zulagen und Zuschläge, Prämien und Sonderzahlungen
  • Vergütung anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die separat anzugeben sind
  • die Fälligkeit der Vergütung und Art der Entgeltauszahlung
• vereinbarte Arbeitszeit mit Ruhepausen und Ruhezeitennur wenn vereinbarte Schichtarbeit: Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen der Schichtänderung
• Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, nur wenn vereinbart
• etwaige vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungsansprüche
• nur sofern der Versorgungsträger nicht zur Information verpflichtet ist: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der vom Arbeitgeber zugesagten Altersversorgung
• das Kündigungsverfahren:
  • das Schriftformerfordernis
  • Kündigungsfristen
  • Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage von drei Wochen nach § 4, 7 KschG

 

In dem ausgefertigten Bescheid müssen nur die Nachweise aufgeführt werden, die für das bestehende Arbeitsverhältnis von Interesse sind.

Wurde beispielsweise keine Schichtarbeit vereinbart, muss dieser Punkt auch nicht niedergeschrieben werden.

 

Was bedeutet das für Sie? (oder: für den Arbeitgeber?)

Zunächst muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nun über wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen spätestens am Tag der Änderung in Kenntnis setzen. Tarifänderungen, Gesetzesänderungen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen müssen nicht schriftlich angezeigt werden.

 

Weiterhin muss man nun differenzieren zwischen:

Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Aug. 2022 begann:

            Nur wenn die Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordern, muss dieser sie schriftlich über ihre Arbeitsbedingungen innerhalb von sieben Tagen unterrichten.

            Informationen über Urlaub, betriebliche Altersversorgung, Pflichtfortbildung, Kündigungsverfahren sowie geltende Kollektivvereinbarungen müssen innerhalb eines Monats

erfolgen.

            Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen der bereits bestehenden Arbeitsverträge, sind diese Änderungen dem Arbeitnehmer noch am selben Tag mitzuteilen.

 

und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ab dem 1. Aug. 2022 beginnt:

            Nun muss dem Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag der Nachweis mit Informationen über Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt und Arbeitszeit vorliegen.

            Innerhalb von sieben Tagen nach Arbeitsbeginn müssen weitere Nachweise, wie eine Überstundenregelung, vorliegen.

            Innerhalb eines Monats müssen weitere Angaben, wie Urlaubsdauer, niedergeschrieben sein.

 

Eine Änderung der Arbeitsverträge muss nicht vorgenommen werden. Auch bleiben diese trotz fehlenden Nachweises wirksam.

Dennoch ist es ratsam, entsprechende Nachweisvorgaben möglichst zügig umzusetzen, wenn Sie es bis jetzt noch nicht getan haben.

 

Punkte, die dringend beachtet werden müssen:

Die Schriftform:

Eine elektronische Form des Nachweises, wie eine E-Mail, reicht gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachweisG nicht aus. Es gelten daher die Schriftformerfordernisse nach § 126 Abs. 1 BGB.

Das bedeutet, dass eine eigenhändige Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf dem Nachweis enthalten sein muss. Eine digitale Signatur ist nicht ausreichend.

Dies gilt nur für die im NachwG verlangten Informationen, nicht aber für die Arbeitsverträge.

Die entsprechenden Fristen.

Bußgeld:

Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 2.000 €!

 

Rechtsanwalt Daniel Krug

mit Unterstützung durch stud. iur. Melanie Spieß